News

Pentingnya Menyusun Strategi Manajemen SDM Sejak Awal bagi Startup

Kompetisi di industri teknologi Tanah Air yang makin ramai memunculkan persoalan baru di bidang ketenagakerjaan. Peningkatan kebutuhan terhadap talenta teknologi nyatanya tak selalu seimbang dengan ketersediaan talenta. Alhasil, fenomena pembajakan tenaga kerja dunia teknologi dan startup kini umum dilakukan.

Bagi para talenta di bidang teknologi dalam negeri, fenomena ini bisa jadi hal bagus. Makin banyak pilihan, makin banyak mendapatkan kesempatan karier yang lebih baik. Namun, bagi para praktisi sumber daya manusia (SDM), kondisi ini memberikan pekerjaan rumah yang lebih berat untuk menekan tingkat pengunduran diri karyawan di perusahaan masing-masing.

Data LinkedIn yang dirilis pada 2018 menyebut sektor teknologi (software) memiliki tingkat pengunduran diri karyawan paling tinggi dibandingkan sektor lain, mencapai 13,2 persen, diikuti sektor ritel & produk konsumen 13 persen, lalu media & hiburan 11,4 persen. Subsektor industri teknologi yang memiliki tingkat pengunduran diri karyawan yaitu:

  • Computer Games 15,5 persen
  • Internet 14,9 persen
  • Computer Software 13,3 persen
  • IT & Services 13 persen
  • E-learning 11,6 persen

Tiga jenis pekerjaan di sektor teknologi (software) yang memiliki tingkat pengunduran tertinggi setiap tahun meliputi:

  • User Experience and Designer 23,3%
  • Data Analyst 21,7%
  • Embedded Software Engineer 21,7%

Tentukan strategi manajemen SDM sejak awal

Country Manager Robert Walters Indonesia Eric Mary, Human Resources Director PT Home Credit Indonesia Wiwik Wahyuni

Startup biasanya masih fokus pada produk di tahun-tahun pertamanya. Budaya kerja perusahaan dan manajemen talenta menjadi kurang prioritas. Tak heran banyak yang memilih pindah ke perusahaan lainnya di tengah jalan,” ujar Eric Mary selaku Country Manager Robert Walters Indonesia, firma konsultan rekrutmen SDM.

Padahal, manajemen talenta dan budaya kerja merupakan kunci kesuksesan dari investasi SDM di sebuah perusahaan. Memperebutkan talenta dari perusahaan lain tentu membutuhkan biaya cukup tinggi dan juga memakan waktu.

Oleh karena itu, Mary menekankan pentingnya bagi startup untuk membentuk budaya kerja dan manajemen talentanya sedini mungkin. Menurutnya, talenta yang tepat dan loyal juga menjadi faktor penting dalam perkembangan bisnis startup.

Penting juga bagi praktisi SDM untuk mengomunikasikan visi, misi, dan budaya kerja perusahaan ke seluruh karyawan. Selain itu, komunikasi dua arah, mendengarkan masukan dari karyawan juga dianggap dapat meningkatkan rasa memiliki karyawan.

Robert Walters juga baru merilis risetnya yang berjudul Hire Based on Potential pada Oktober 2019. Riset tersebut merupakan hasil survei terhadap 3.500 profesional dan 1.200 Manajer SDM di Asia Tenggara, termasuk dengan melakukan wawancara mendalam terhadap 13 praktisi SDM dari berbagai sektor.

Hasil survei tersebut secara garis besar terdiri dari tiga hal;

  • 43 persen Manajer SDM yang disurvei menyatakan tidak pernah merekrut kandidat dengan potensi tinggi karena kurang pengalaman,
  • 94 persen Manajer SDM menilai kandidat potensial yang telah direkrut pada akhirnya menjadi aset berharga bagi perusahaan,
  • 55 persen profesional yang disurvei menyatakan kesempatan untuk belajar dan berkembang lebih penting ketimbang dari gaji tinggi.

Mary menambahkan, ketimbang membajak talenta dari perusahaan lain, Manajer SDM perlu untuk mempertimbangkan kandidat potensial yang memiliki keinginan untuk belajar dan rasa ingin tahu yang tinggi. Menurutnya, kandidat potensial memang bukan orang yang dapat langsung bekerja seratus persen sejak hari pertama, namun mereka dapat menjadi aset berharga bagi perusahaan bila diberikan waktu yang cukup untuk beradaptasi.

“Beberapa keuntungan dalam merekrut kandidat potensial adalah menghemat waktu dan biaya, kesempatan untuk menumbuhkan motivasi dan kesetiaan, serta peluang untuk mendapatkan suntikan ide dan perspektif baru,” ungkapnya.

Wiwik Wahyuni selaku Human Resources Director PT Home Credit Indonesia berbagi pengalamannya dalam mengelola 12.000 karyawan perusahaan di Indonesia. Ia menyatakan, sebanyak 75 persen karyawan barunya merupakan fresh graduate.

Dalam melakukan rekrutmen, Wiwik cenderung memilih kandidat potensial ketimbang mencari orang yang sudah berpengalaman. Dia juga tidak menganut strategi “memberikan kenaikan bonus” untuk menahan karyawan yang ingin mengundurkan diri.

Sebagai gantinya, perusahaan berinvestasi cukup besar dalam menerapkan strategi manajemen SDM. Bagi fresh graduate yang belum berpengalaman, Home Credit menerapkan berbagai program pelatihan seperti data science academy.

Sumber : Tech in Asia

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *